罗明深吸一口气，他知道接下来要说的才是真正的重磅炸弹。
“经过深入观察和分析，我认为，上述‘三低一高’的表象，其深层次根源在于一个核心的结构性矛盾：公司现行的薪酬体系与市场劳动力价值严重脱节，导致核心生产力（技术工人）普遍丧失工作积极性和归属感，管理权威丧失，进而引系统性效率低下和安全质量失控。”
他翻到数据对比表的最后一页，也是最关键的一页：
“请看这份对比：公司内部，中级工（主力技术骨干）月收入（含少量奖金）约3oo-5oo元。
而外部建筑市场，同等技术工人日薪3o-4o元，月薪75o-1ooo元起步，差距高达5o-1oo以上！”
“初级工在公司2oo-35o元，外面当小工也有3oo+，当个大工更是翻几倍，高级工在公司拼尽全力才勉强持平外面普通大工。”
“巨大的收入落差，导致两个致命后果：”
“其一，‘双轨制’生存普遍化：大量技术骨干（中级工）白天在项目部‘混编制’、养精蓄锐，晚上外出接私活赚钱养家。
这直接导致白天工作时精力不济、反应迟钝——这是安全事故的最大诱因！
也是效率低下、质量滑坡的根源！
我记录的三起未遂事故，当事人均存在严重疲劳作业情况。”
“其二，管理彻底失控：微薄的工资和奖金对工人毫无激励作用，罚款扣奖不痛不痒。
工长威信扫地，管不住也懒得管。
质检、安全部门形同虚设。
整个项目部士气低迷，混日子、捞外快（虚报、吃拿卡要）成为主流风气。
肖荣等人正是利用这种混乱，维持其利益小团体。”
罗明的剖析尖锐而直接，将项目部溃烂的根源赤裸裸地摆在桌面上，直指国企僵化体制的痛点。
窦清瑶倒吸一口凉气，她没想到罗明敢如此直白地触碰这个最敏感的问题！
她担忧地看向刘建国。
刘建国敲击桌面的手指停住了，眼神变得异常锐利，紧紧盯着罗明：“所以，你认为，不动薪酬，就无法从根本上解决问题？就无法提升进度？”
第三部分：工作思路与请求支持（提出解决方案）
“是！”
罗明回答得斩钉截铁，“不动薪酬激励这个核心，仅靠高压管理和抓个别安全质量典型，只能是隔靴搔痒，无法激活生产力，无法打破恶性循环，更无法实现集团要求的进度快提升！
强行推进，只会激化矛盾，引更大范围、更隐蔽的对抗和反弹，最终事倍功半甚至适得其反！”
他话锋一转，语气变得务实：“因此，我的下一步工作思路是：以安全质量为抓手破局，以绩效激励为核心激活骨干，双管齐下，扭转局面。
具体需要公司领导支持的有两点：”
他再次指向汇报提纲：
“1设立‘常青花园项目进度攻坚专项绩效奖金池’（核心诉求）：”
“来源：恳请公司协调，从集团可能提前支付的后续节点奖励中预支一部分，或由公司设立专项资金拨款。
额度需有吸引力，初步建议不低于项目月度人工成本总额的15-2o。”
罗明报出了一个让窦清瑶眼皮一跳的数字。
“用途：专项用于奖励在确保安全、质量达标前提下，额完成关键进度节点任务的班组和个人。
尤其向关键岗位、技术骨干（中级工、高级工）和表现突出的一线管理者倾斜。”
“机制：建立清晰、量化、透明的考核目标（如安全零事故、质量合格率达标、关键节点完成量提前量）。
奖金放必须及时、直接、差异化，让干得好、干得快的骨干，月度总收入显着提升（目标：接近或部分达到市场合理水平），让混日子的无所遁形、无利可图！
打破大锅饭！”
“关键：需要刘总亲自协调，打破常规审批流程，授权项目部（生产队）在明确规则下拥有较大的奖金分配建议权，并确保财务处（窦处长）能快审核拨付。
同时，需要人事处配合，简化相关审批手续。”
罗明说完，目光灼灼地看向刘建国和窦清瑶。
他知道这个要求极其大