2. 组织小组内的学习和分享活动。
3. 及时发现并协助解决组员遇到的问题。
4. 协助团队长（林静\/苏曼）进行部分管理和培训工作。
· 扶持与激励：
· 享受团队管理津贴（基于所管理团队的总体业绩提成）。
· 获得团队长级别的战略信息共享和决策参与机会。
· 拥有更大的自主权策划小组活动。
· 成为团队储备干部，是未来区域负责人的候选人。
第四级：核心决策层（领袖级）
· 定位： 林静、苏曼、陈致远。负责团队整体战略规划、文化塑造、核心资源对接和重大决策。
“这个分级体系，就像给团队安装了一个清晰的‘爬梯’。”苏曼兴奋地说，“新来的伙伴一看就知道自己在哪里，下一步该往哪走，能获得什么。这比我们空喊‘加油’更有指引性！”
陈致远补充道：“关键是配套的考核和晋升机制要透明、公正。数据说话，能力说话。这样才能服众，才能真正激励人。”
林静点头赞同：“是的，这套设想的核心，是 激活每一个个体的潜能。让能打仗的人专注于开拓市场，让善于管理的人去复制更多的能打仗的人。我们核心层，才能抽身出来，去思考更长远的方向和策略。”
他们也意识到，这套体系目前还只是“设想”，需要在实际运行中不断调试和优化。例如，各级别的具体业绩指标、晋升所需的准确人数Y、管理津贴的比例等，都需要进一步的精算和验证。但他们已经找到了正确的方向。
代理团队的初步分级管理设想，是“静心坊”组织进化史上至关重要的一步。它标志着团队开始从依靠核心人物个人魅力的“人治”，向依靠制度和结构的“法治”过渡。这套初步的架构，如同为快速生长的团队搭建起了骨架，使得血肉（代理成员）的增长有了依附和秩序，为未来承载万人的宏伟目标，奠定了最初的管理学基础。
林静在笔记本上，勾勒出这管理体系的雏形：
“团队分级管理设想初成，旨在构建清晰之晋升阶梯与赋能体系。‘新秀’、‘资深’、‘导师’、‘核心’四级定位，任务明确，扶持差异，激励层层递进。此体系，将激活个体，解放核心，使团队管理趋于标准化与高效化。然此仅为蓝图，需在实践中校验、调适、完善。然方向既明，‘溪流汇江’之组织保障便已筑下基石，未来纵有万人，亦可有序管理，协同并进。”